新型コロナ感染症の影響をきっかけに、テレワークの導入・運用をされている企業の方も増えていると思います。
今回は、テレワークのガイドラインにて紹介されている、対応すべき事項についてお伝えしたいと思います。
◇テレワークの形態って？◇
・在宅勤務
自宅等で行う、通勤を要さず勤務を行う形態
・サテライトオフィス勤務
自宅の近くや通勤途中のにあるサテライトオフィスで勤務を行う形態
・モバイル勤務
働く場所を自由に選択できる、働く場所を柔軟にすることで勤務の効率化を図ることが可能な勤務を行う形態
※最近駅で見かける個室型ワークスペースはこちらに該当します。
◇テレワーク導入にあたっての注意点◇
・導入目的
・対象業務
・対象となりうる労働者の範囲
・実施場所
・テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度など）
・申請等の手続き
・費用負担
・労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い
・通常、緊急時の連絡方法
これらの部分が、検討が必要になってくるポイントとなります。
〇対象業務の選定時のポイント〇
業種・職種で導入が難しいということは考えられますが、その中でも個別の業務については導入が可能な場合がありますので、業務の遂行の仕方、今後の業務の目指す方向などを検討したうえで、導入を検討することが望ましいといえます。
・管理職側の意識を変える
・業務遂行の方法の見直しを検討する
〇対象者選定の際のポイント〇
労働者が希望する場合、使用者が指示する場合等ありますが、テレワークの実施に当たっては、労使双方に合意する対応が必要となります。
加えて、短時間労働者、有期雇用労働者（いわゆる、非正規雇用労働者）での不合理な待遇差は設けてはなりませんので、その部分は留意が必要となります。
※雇用形態のみを理由にテレワークの対象者から除外するということは、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣業に違反する可能性があります。
◇労務管理上の注意点◇
〇テレワークでの人事評価制度のポイント〇
テレワークでは非対面になることもあり、働き方における適正は評価が難しいことも出てくると思います。行動面・勤務意欲、態度などの部分を評価する企業については、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ、わかりやすい方法で示すことが望ましいと言えます。
なお、テレワークを実施している労働者に対し間接的に低くるような評価など（オフィス勤務の労働者を高く評価するなど）を行っている場合は、適切は人事評価としているとは言えません。
◇費用負担の取扱い、留意点◇
テレワークにて勤務を行うことで労働者に過度の負担が生じることは望ましくないとされています。
費用負担の取扱いについては、各社さまざまであるため、労使でどういう負担にするかなどについて、会社の負担額の限度額、労働者の費用請求の申請方法などについて、あらかじめ労使で協議し、ルールを定めておくことが望ましい対応といえます。
労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをしている場合には、その旨を就業規則に規定しておかなければなりません。
在宅勤務に伴い、労働者個人が契約している通信環境を用いて業務を行う場合、その通信料、通話料などを会社から支給する場合については、場合により所得税の課税が必要となることがあります。「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）にて確認をしてみてください。
次回は、テレワークのルール策定や労働時間管理について、お話ししたいと思います。
【参考】
厚生労働省｜テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
この記事を書いた