配転先就労義務不存在確認等請求事件（R8.1.13 東京地裁判決）
◇事件の概要◇
被告との間で労働契約を締結し、被告の製品開発センター製品開発センター統括部ｄグループ（以下「被告ｄグループ」という。）において勤務していた原告が、原告を被告ｄグループから被告のｃ室付（以下「被告ｃ室付」という。）へ配転する旨の被告の命令（以下「本件配転命令」という。）は、配転命令権の濫用に当たり無効であると主張して、被告に対し、原告が被告ｃ室付において勤務する労働契約上の義務がないことの確認を求めるとともに、本件配転命令を発令したこと及びその後も本件配転命令を維持し原告をして自ら出向先を探させ続けたことは違法な退職勧奨に当たると主張して、不法行為の損害賠償請求権に基づき３３０万円及びこれに対する令和５年９月１日（本件配転命令発令日）から支払済みまで民法所定の年３分の割合による遅延損害金の支払を求める事案。
◇前提事実◇
（１）労働契約の締結及び本件配転命令の発令等について
ア 原告は、平成２３年１１月、被告との間で、以下の内容の労働契約（以下「本件労働契約」という。）を締結し、被告での勤務を開始した。
イ 被告は、令和５年９月１日、原告に対し、被告ｃ室付へ異動し、後述の職務開発制度を利用して、グループ外の出向、転籍先探しに取り組むよう命じた（本件配転命令）。
（２）グループにおける職務開発制度（以下「本件制度」という。）について
被告を含むグループが導入している本件制度は、過去の指導状況を踏まえ、社内に活躍の場を見いだせない従業員に対して、本人と対話をしながら、グループ外での活躍の場を探すことを会社として支援する仕組みとされている。本件制度を利用し、出向先・転職先を探す間、基本的には、従前どおりの月額給与が支給されることになっているほか、出向先・転職先を探す期間（期限）は特に決まっていない。
（３）本件配転命令後の原告の業務内容について
本件配転命令後に原告が行っていた業務は、主に転職コンサルタント（ｅ及びｆセンター）の求人情報をオンライン検索し、自らの出向・転籍先を探すというものであった。すなわち、原告は、自らグループ外の就労場所を見つけるため、履歴書・職務経歴書の作成、ｅ及びｆセンターの申込書作成や求人情報検索といった作業を行っていた。このほか、原告は、１週間ごとに週報の作成、２週間に１度のペースでの人事部の担当者とのＷＥＢ面談（転職活動状況報告）、数週間に１回程度のペースでｅ・ｆセンターを訪問しての担当コンサルトとの面談を行っていた。
（４）本件配転命令後の原告の就業環境について
本件配転命令以降、原告は、在宅勤務のみで被告人事室へ出社することはなく、被告から内線番号、社用携帯電話、名刺なども与えられていない。さらに、原告は、被告人事室内の情報共有・連絡網の対象から外されており、原告への被告人事室内のミーティングの開催やメール等の情報提供は一切ない。
◇判例のポイント◇
（１）争点１（本件配転命令の効力）について
【原告の主張】
本件は、被告において製品の信頼性試験、認定の立案・調整・実施などの業務に従事していた原告が、上司によるハラスメント行為を受け、これを被告人事室に申告すると、被告ｃ室付に配置転換させられ（本件配転命令）、以降、自身の出向転籍先探しをすることを余儀なくされた事案であるところ、以下のとおり、本件配転命令は、業務上の必要性が認められず、不当な動機・目的の下になされたものであり、原告に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものであるから、権利の濫用として無効である。
ア 業務上の必要性がないこと
本件配転命令により原告が行うよう命じられた業務は、本件制度を利用した転職活動（以下「本件転職活動」という。）であり、主に転職コンサルタント（ｅ及びｆセンター）の求人情報をオンラインで検索するといった業務であったところ、「労務の提供」という労働契約の債務の本旨からして、労務の提供先を探す本件転職活動が本件労働契約上の「業務」ということはあり得ない。そうすると、本件配転命令（つまり本件転職活動を命じる「業務」命令）が業務上の必要性を欠くことは明らかというべきである。
なお、被告は、原告にコミュニケーション上の問題があった旨主張するが、否認する。仮に、被告の主張するようなコミュニケーション上の問題が原告にあったとしても、それらは本件配転命令よりも５年以上前の出来事であって、本件配転命令を正当化できるものではない。
したがって、被告において、原告が本件転職活動を行う業務上の必要性はなく、本件配転命令が業務上の必要性を欠くことは明らかである。
イ 不当な動機・目的をもってなされたこと
本件制度で利用するｅ及びｆセンターの在籍出向の求人情報のオンライン検索に掲載されている在籍出向の求人件数は非常に少なく、求人情報の募集職種は、いわゆるブルーカラーの職種がほとんどであり、原告が本件配転命令前に行っていた業務とは全くの異質の業務内容であった。そのため、原告にとって、本件制度を利用し、「出向」という選択肢を取ることは事実上不可能であり、必然的に転籍、すなわち、被告との雇用関係を終了させる選択肢しかなかった。
原告は、本件配転命令後、在宅勤務のみで被告人事室へ出社した事実はなく、被告から内線番号、社用携帯、名刺なども与えられていない。また、被告人事室内の情報共有・連絡網からは完全に隔離され、原告への人事室内のミーティングの開催やメール等の情報提供は一切なく、人事室の情報が入ってこない状況に置かれている。
このように、原告を被告の職場環境から完全に排除し、事実上不可能な出向先探しのみを行わせることは、原告に退職以外の選択肢はないと思わせ、原告から辞意を表すよう迫るための一方策であり、控えめに評価しても退職勧奨そのものであることは明らかである。被告ｃ室付は、原告を退職に追い込むために設置された、いわゆる「追い出し部屋」であることに他ならない。そして、原告が被告を退職せざるを得ないような事情はないことからすれば、本件配転命令が不当な動機・目的の下になされたものであることは明らかである。
ウ 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせること
本件配転命令により原告が命じられた業務の内容は、原告が本件配転命令前に行っていた業務とは全くの異質のものである。原告に対して、このような出向先探し及び単純作業を命じることは、原告がこれまで培ってきた製品の品質管理といった専門的な業務に関する能力・経験を活かすことができるという原告のキャリア形成に対する期待や個人の尊厳を侵害するものであることは明らかである。また、原告は、本件配転命令により、本件制度を利用した本件転職活動以外の業務を一切行えていないから、今後も人事評価は低水準にとどまり、職階転換（昇格）、賞与、退職一時金の算定など経済上の不利益が続くことが避けられない。したがって、本件配転命令は、原告に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであることは明らかである。
【被告の主張】
本件規定によれば、被告の原告に対する配転命令権の存在が肯定される。
したがって、本件配転命令は、業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が他の動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等権利濫用に該当する特別な事情のない限り、有効となるところ、以下のとおり、権利濫用に該当する特別な事情は存在せず、本件配転命令は有効である。
なお、原告は、上司による原告に対するハラスメント行為があり、その事実を被告人事室に申告したところ、本件配転命令が発令された旨主張するが、いずれも否認する。
ア 業務上の必要性があること
被告は、海外での生産管理の職務経験を評価して原告を中途採用したものの、原告には、入社以来、他の社員や取引先に対し、無礼傲慢な発言、馬鹿にする発言、横柄な態度をするなどコミュニケーションに著しい問題があった。被告は、原告に対し、繰り返し、人に接する態度を改めるよう指導をするとともに、原告のために、何とか、対人接触の機会の少ない業務を見つけたり（場合によっては作り出したり）するなどもしてきたが、入社後１０年以上経過し、３つの職場を経た時点においてもなお、原告の態度に改善は全く見られなかった。そして、原告に対応する上司が疲弊し、体調不良を来すなどしていたことも踏まえると、現状を放置するならば、他の従業員の疲弊、モチベーション低下等により、被告の業務にも多大な支障が生じる状況にあったことが明らかである。
原告は、本件制度を利用して他社への出向や転籍先を探すことについて、労働者には原則として就労請求権はなく、賃金を支払う限りにおいて、会社は、業務命令として自宅待機を命じることすらできるのであるから、会社は、当然、業務命令として、他社への出向や転籍先を探すような業務を命じることができるものと解されるのであり、原告の前記主張は失当である。 したがって、本件配転命令を行う業務上の高度の必要性があったことは明らかである。
イ 不当な動機・目的をもってなされたものではないこと
前述の事情により、被告は、やむを得ず本件配転命令を行った。また、本件制度は、過去の指導状況を踏まえ、社内に活躍の場を見いだせない従業員に対して、グループ外での活躍の場を探すことを会社として支援する仕組みであり、必ずしも退職（転籍）を前提とするものではなく、現在の処遇を維持しながら出向することも対象者が選択できる制度となっている。
本件において、被告が原告に対して退職を勧める言動をしていないことは当事者間に争いがない上、本件制度は、退職（転職）を前提とするものではなく、現在の処遇を維持しながら出向することも対象者が選択できる制度となっている（すなわち、退職以外の選択肢が認められる）のであるから、退職勧奨にあたらないことは明らかである。
以上のとおり、本件制度は、社員に対し、必要がない業務を行わせることで、当該社員に精神的苦痛を与え退職に追い込むことを特徴とする「追い出し部屋」とは全く異なるものであり、むしろ、社員が新たな活躍の場を探すことを会社が支援するという極めて前向きな制度である。
したがって、本件配転命令が、何ら不当な動機・目的を持って行われたものではないことは明らかである。
ウ 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものではないこと
前述のとおり、本件配転命令を行う業務上の高度の必要性があったことは明らかである。他方で、本件配転命令後も、原告に対しては、従前と同様の月額給与が支払われており、出向先・転職先を探す期間（期限）も特に決まっていない。
なお、原告は、本件配転命令が、原告のキャリア形成に対する期待に反するなどとも主張している。しかし、本件配転命令の原因は、原告が再三の注意指導にもかかわらず、周囲とのコミュニケーションを改善しなかったことにあるのであって、そのような原告がキャリア形成に対する期待の保護を主張すること自体、明らかに不合理で失当である。
以上のとおり、本件配転命令には、高度の業務上の必要性が認められ、他方で、これと相関的に原告の不利益を比較考量すると、本件配転命令が原告に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものとはいえない。
【裁判所の判断】
（１）本件配転命令の濫用審査に関する判断枠組みについて
本件規定によれば、被告は、原告に対し、配転命令権に基づき、本件配転命令の内容の配置換えを命じることができる。
そして、配転命令権の範囲内のものであっても、これが権利の濫用に当たるのであれば、本件配転命令は無効となるが、配転命令権は、業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、権利の濫用になるものではないと解すべきである。業務上の必要性についても、当該異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など事業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。
（２）業務上の必要性の存否について
ア 原告には、入社以来、委託先企業に対して、威圧的な態度をとったり、他の従業員に対して、馬鹿にするような態度をとったりするなど、深刻なコミュニケーション上の問題があり、この問題は、上司等による再三の注意・指導によっても改善しなかった。原告は、Ｅ職階の職位にあり、本来は、部下や後輩指導を含めた職場でのリーダーシップ等を求められる職位であったことも併せ考えれば、かかる原告のコミュニケーション上の問題は、上司を含めた他の従業員の疲弊、モチベーション低下等により、被告の業務に多大な支障を生じさせるものであったと想定できる。実際、被告ｄグループ内からは、原告を何とかしてほしいという趣旨の意見が複数挙がるようになっていたし、ｋも、原告への対応に疲弊し、体調不良を感じるようになっていた。
かかる状況に加えて、再三の注意・指導によっても、原告が自己のコミュニケーション上の問題点を理解できなかったことも併せ考慮すれば、原告を一旦本来の担当業務から外し、被告ｃ室付へ異動させ、本件制度を利用してグループ外の出向・転籍先探しに取り組むよう命じることは、被告ｄグループ等の円滑な運営等のため必要性があったものというべきである。以上によれば、本件配転命令は業務上の必要性が存すると認められる。
イ 前記の原告のコミュニケーション上の問題に照らせば、原告にそのまま業務を担当させることは被告ｄグループ等の円滑な運営等の支障になることが明らかであるから、原告に対して本件制度を利用して適切な担当業務を探させることは、労務提供の円滑化等を図るという観点から本件労働契約上の付随的業務の範疇であると認められる。その点は措くとしても、原告に対して被告ｄグループから被告ｃ室付に異動するよう命じることには、被告ｄグループ等の業務運営の円滑化等を図るという業務上の必要性があることは明らかである。以上によれば、原告の主張は採用できない。
（３）不当な動機・目的をもってなされたものであるのか否かについて
本件において、被告が原告に対して退職を勧める言動をしたことは認められないことに加えて、本件制度は、出向先を探すことも想定しており、必ずしも被告を退職することが前提とはなっていないこと、本件配転命令以降、原告は在宅勤務のみであり、その勤務態様において、原告に精神的負荷をかけるようなものではなかったこと等の事情を総合すれば、本件配転命令の発令が退職勧奨そのものであるとは、直ちにいうことはできず、原告の主張は採用できない。
そして、本件配転命令には業務上の必要性が存することが認められることも踏まえれば、本件配転命令が不当な動機・目的をもってなされたものであるとは認められない。
（４）通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるのか否かについて
原告にはコミュニケーション上の問題があり、それにより被告ｄグループ等の円滑な運営等に支障を生じさせており、そのために本件配転命令が発令されたものであるから、本件配転命令の発令後、原告のキャリア形成や人事評価に影響があったとしても、その全てが本件配転命令によるものとはいえず、かえって、これまでの原告の業務遂行能力による部分が大きいものというべきである。また、本件配転命令後、原告は在宅勤務をしており、その勤務態様において、原告に精神的負荷をかけるようなものではなかったことからすれば、本件配転命令が原告の個人の尊厳を侵害するものであるとはいえない。以上によれば、原告の主張は採用できない。
そして、本件配転命令には業務上の必要性が存することが認められることや、本件配転命令後も、従前と同様の月額給与が支払われていることも踏まえれば、本件配転命令は、原告に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものとはいえない。
（５）まとめ
以上のとおり、本件配転命令は業務上の必要性が存すると認められ、他方で、不当な動機・目的をもってなされたものであるとも、原告に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるともいえず、特段の事情が存するとは認められない。
したがって、本件配転命令が配転命令権を濫用したものとして無効となるとは認められない。
（２）争点２（不法行為の成否等）について
【原告の主張】
ア 被告の不法行為
（ア）本件配転命令は人事権を濫用した違法無効なものであるから、被告が原告に対して本件配転命令を発令したことは不法行為に当たる。
（イ）被告の原告に対する本件配転命令の発令及び自宅での在籍出向先探しの命令の継続は、社会通念上許容される限度を超えた違法な退職勧奨として不法行為に当たる。
イ 損害額
前記不法行為によって原告が被ったキャリア形成の機会の喪失の回復や精神的苦痛に対する慰謝料額は３００万円を下らない。また、弁護士費用相当額の損害として、１割相当額程度（３０万円）は認められるべきである。
【被告の主張】
いずれも否認ないし争う。
ア 本件配転命令は有効（適法）であり、被告の対応に何ら問題はない。
イ 前述のとおり、被告は、原告に対し、退職を勧める言動をしたことはないし、本件制度は、退職を前提とするものではなく、現在の処遇を維持しながら出向することも選択できる制度となっているのであるから、本件配転命令の発令等が退職勧奨に当たることはない。
また、本件配転命令の効力発生日（令和５年９月１日）から約７か月後には、本件訴訟が提起され、以後は、本件配転命令の有効性判断が司法判断に委ねられることになり、現在に至っている。この間、原告は、真摯に異動先を探す活動をしていなかった。これらの事情を踏まえると、結果的に、現時点で、本件配転命令から約２年が経過しているものの、被告が原告に対して、本件制度を長期間にわたり継続させたとはいえない。
【裁判所の判断】
（１）前述のとおり、本件配転命令は有効であり、本件配転命令を発令した被告の行為自体が直ちに原告に対する不法行為に当たることはないから、原告の主張は採用できない。
（２）本件配転命令の発令自体は、直ちに退職勧奨ということはできないし、原告の深刻なコミュニケーション上の問題に照らせば、一定期間、原告を本来業務から外すこと自体はやむを得ないものというべきである。
しかしながら、原告が、令和５年９月２８日の時点で、被告に対し、本来業務に戻すよう求めていたにも関わらず、被告は、その後も原告に対して、本来の業務を行わせずに出向先等を探させ続けているが、これは、本件制度が「本人と対話しながら、グループ外での活躍の場を探すことを会社として支援する仕組み」であることに照らして、本件制度の趣旨に合致せず、通常、想定し難い事態であるといえる。また、原告のコミュニケーション上の問題から、グループ内において、原告の配属先を探すことが容易でないことは想定できるが、グループは日本有数の大規模な企業グループであるから、一定の検討期間を経ても原告の配属先を全く見つけることができないとは想定し難い。このような事情を踏まえれば、本件配転命令から１年後である令和６年９月１日以降も、被告が原告に対して自宅での在籍出向先探しを行わせ続けていることは、実質的にみて強制にわたる退職勧奨に当たるものというべきである。
以上によれば、令和６年９月１日から現在まで、被告が原告に対して、自宅での在籍出向先探しをさせ続けたことは、社会通念上許容される限度を超えた違法な退職勧奨として不法行為が成立する。
（３）前記（２）記載の事情に加え、本件に顕れた一切の事情を考慮すれば、原告の精神的苦痛に対する慰謝料は５０万円とするのが相当である。また、弁護士費用相当損害金は、慰謝料額の１割の金額である５万円とするのが相当である。
（４）以上によれば、被告は、原告に対し、不法行為に基づく損害賠償として５５万円及びこれに対する令和６年９月１日（継続的不法行為の開始日）から支払済みまで民法所定の年３分の割合による遅延損害金を支払う義務を負う。
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