解雇とは、使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了のことをいいます。
使用者に解雇権はありますが、いつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効になると法律で定められています（労働契約法第16条）。
解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。
1⃣解雇の種類
| 普通解雇 |
整理解雇、懲戒解雇以外の解雇
労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます。
(例)・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき
・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき
|
| 整理解雇 |
会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇
※これまでの裁判例を参考にすれば、労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、次のことについて慎重に検討を行うことが重要です。
・人員削減を行う必要性
・できる限り解雇を回避するために措置を尽くすこと
・解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること |
| 懲戒解雇 |
従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行うための解雇
就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です。 |
2⃣解雇予告と解雇予告手当
解雇を行うときには、解雇しようとする従業員に対し、30日前までに解雇の予告をする必要があります。
解雇予告は口頭でも有効ですが、口約束では後々トラブルの原因となりますので、解雇する日と具体的理由を明記した「解雇通知書」を作成することが望ましいです。
また、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければなりません。（労働基準法第22条）
一方、予告を行わずに解雇する場合は、最低30日分の平均賃金を支払う必要があります。これを解雇予告手当といいます。
予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）
3⃣解雇予告が不要な場合
「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」や、「天災地変等により事業の継続が不可能となった場合」には、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することができます。
ただし、解雇を行う前に労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けなければなりません。
また、以下のような場合は右欄の日数を超えない限り、解雇予告その者が適用されません。
| 試用期間中の者 |
14日間 |
| 4か月以内の季節労働者 |
その契約期間 |
| 契約期間が2か月以内の者 |
その契約期間 |
| 日雇労働者 |
1ヵ月 |
4⃣解雇予告手当の計算
解雇予告をしないで即時に解雇しようとする場合は、解雇と同時に平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。
平均賃金の計算方法についてはこちら⇒(初めての人事労務)平均賃金とは？
5⃣解雇予告手当の支払い時期
解雇予告をしないで即時に解雇しようとする場合は、解雇と同時に支払うことが必要です。
解雇予告と解雇予告手当を併用する場合は、遅くとも解雇の日までに支払うことが必要です。
6⃣解雇制限期間
次の期間は解雇を行うことができません。
①業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
②産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
解雇予告後に労災や産前産後休業が発生した場合も、上記期間は解雇制限期間となり解雇を行うことはできず、解雇制限期間の経過とともに解雇の効力が発生することになります。
7⃣契約期間の定めがある場合
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、あらかじめ使用者と労働者が合意の上で契約期間を定めるため、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています（労働契約法第17条）。
解雇する場合、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されている場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告しなければならないとされています。
さらに、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。（労働契約法第19条）
この記事を書いた