地位確認等請求事件（R7.9.26大阪地裁判決）
◇事件の概要◇
被告会社の従業員であった原告が、被告に対し、被告による解雇は無効であると主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認請求、未払賃金等の請求をした事案で、被告が主張する営業車両の私的利用などの解雇理由は、いずれも解雇に相当するような重大な事情であるとするには疑問が残るものである上、被告による注意・指導を受けた後には原告が態度を改めていた事実もあることからすると、本件解雇は、客観的合理性があり社会通念上相当であるとは認め難く、本件解雇は解雇権の濫用に当たり無効であり、解雇期間中の賃金については、原告が解雇されなかったならば確実に支給されたであろう賃金額とするべきところ、原告の賃金総支給額の平均額である月額２５万０７５２円と認めるのが相当であり、給与の未払分の請求については、５万円を請求する部分については理由があるが、その余は理由がないとして、原告の請求を一部認容、一部棄却した事例。
◇前提事実◇
（１）当事者等
ア 被告は、一般乗用旅客自動車運送事業等を目的とする株式会社である。被告には、主な事務職員として、営業所長、総務課長、事務員がおり、乗務員は約４０名、営業車両は約２０台、運行管理者は２名である。
イ 原告は、令和４年１０月１２日に被告と雇用契約を締結し、タクシー運転手として稼働していた者である。
ウ Ｐ６は、被告の営業所長であり、運行管理者である。
エ Ｐ７は、被告の総務課長である。
（２）解雇に至る経緯等
ア 令和５年４月２４日、被告事務所のカウンターに、営業所長（Ｐ６）名でゴールデンウイークの出勤に関する張り紙がされた。同張り紙には、「５月３．４．５は完全休日と致します。５月６日（土曜日）通常営業。５月７日（日曜日）希望者募ります。」と記載されていた。
イ 原告は、令和５年４月２７日、同年４月分の給与を受領したところ、総支給額が２５万１９４０円とされていた。原告は、同月分の給与として、営業収入４１万９９００円の６３％として算出した２６万４５３７円の支給を受けられると思っていたことから、支給額が本来給付されるべき額より１万２５９７円不足していると考えた（弁論の全趣旨）。
ウ 原告は、令和５年４月２８日、被告に電話をし、Ｐ６に対し、同年５月３日から同月５日までの休業の件及び同年４月分の給与の支給額について話をした。これに対し、Ｐ６は、同年４月分の給与の支給額について、「乗務日数が２６日であれば６３％であるが、乗務日数が２２日なのでその数字になる。」などと説明をした。
エ 原告は、上記ウの後、Ｐ６に対し、上記の２点について、労働基準監督署に相談に行くので、被告の考える理由を書面にするよう要請した。被告は、令和５年４月３０日、原告に対し、書面を交付し、就業規則において、国民の祝日は休日にする旨の定めがあること、業務の都合により労働者代表との協議の上、休日を変更することがあること、被告を代表するＰ６とＰ７と、労働者代表が話合い、ゴールデンウイーク中の勤務については、同月２９日、同月３０日、同年５月７日を営業日とし、同月３日から同月５日までは全休日とすることを合意し、周知した旨の回答をするとともに、賃金については、「大阪府最低賃金￥１，０３０を基本とした賃金規定」と題する表を交付するとともに、計算ソフトで算定した数字である旨の回答をした。
オ 原告は、令和５年５月初旬、大阪中央労働基準監督署に相談に行った。
カ 原告は、令和５年５月１５日、同年４月分の賃金及び同年５月３日から同月５日の休業に関するあっせん申請書を、大阪中央労働基準監督署に提出した。
キ Ｐ６は、令和５年５月１５日、上記カの申請後に被告事務所に戻った原告に対し、別紙２を交付し、原告について同年６月１４日をもって解雇する旨の意思表示をした（弁論の全趣旨。以下、「本件解雇」という。）。
ク 原告は、別紙２には解雇理由が記載されていないとして、被告に対し、解雇理由を明らかにするよう求めた。被告は、令和５年５月２４日、解雇理由を記載した書面を原告に交付した。同書面には、要旨以下の解雇理由が記載されていた。
・就業時間中に、営業車を無断で何度も使用して、大阪中央労働基準監督署に行った。
・客待ち待機営業が法的に禁止されている場所（ＪＲ大阪駅御堂筋口と阪急百貨店との横断歩道に面する国道１７６号線南向き、ＪＲ高架下バス停付近）で営業した。
・令和５年２月５日午前８時３３分頃、上記客待ち待機営業禁止場所において、車線変更時の確認不足により、右後方からの進行車両との接触事故を起こし、警察官からの事情聴取に営業車両から出ることなく対応した上、自らに非はなく事故の相手が悪いと主張した。
・就業時間が７時間であるにもかかわらず、７時間勤務する前に帰社することが度々ある。
・営業車内は禁煙であるにもかかわらず車内喫煙を止めない。
・本来、日曜、祝日は休日であり、勤務希望者を募り、多数の希望者があり、上長、会社、労働組合の代表者等との協議の上で出勤日とすることがあるにすぎない（にもかかわらず、日曜、祝日の出勤を要求する。）。
・上長、事務所員から問題点を指摘されたり、注意を促したりしても、声を荒げて聞き入れない。
・営業成績が低劣であり、非能率的で、会社の業務に協力せず、職務に対して精励さを欠き、故意に会社に損害を与えている。
◇判例のポイント◇
本件解雇の有効性について
ア 解雇理由があること
（ア）就業時間中の営業車両の無断私的使用（就業規則４条５号違反）
【被告の主張】
原告は、令和５年５月１５日を含む少なくとも２回、営業車両を、就業時間中に、被告に無断で、大阪中央労働基準監督署での私用という業務目的外で使用した。
【原告の主張】
原告は、令和５年５月、大阪中央労働基準監督署に相談・申告に赴いた際、営業車両を使用したことはある。しかし、被告において、就業時間内に、いつ、どこで営業車両を停めて休憩をとるかは従業員に委ねられており、休憩時間に相談・申告に赴いたことについて非難されるいわれはないから、解雇理由にならない。
【裁判所の判断】
認定事実によれば、原告が、令和５年５月に少なくとも２回、就業時間中に営業車両で労働基準監督署に相談に行った事実は認められる。営業車両を私的に利用することは、就業規則４条５号の服務規定で禁止されている「職務上の地位を利用して自己の利益を計」ることに該当し得る。
（イ）客待ち待機営業禁止場所や駐停車禁止場所での営業（道路交通法４４条、４５条等、タクシー業務適正化特別措置法４３条違反）
【被告の主張】
タクシー乗務員は、駐停車や客待ち待機営業が法的に禁止されている場所に関する知識を当然に有するべきである。また、被告においては、運転日報の裏面上部に、客扱いを禁止する場所を明示して注意喚起を図っている。それにもかかわらず、原告は、客待ち待機営業禁止場所や駐停車禁止場所での営業が法令違反に当たることを認識しながら、これらに関する被告の注意指導に従わず、他社や他の乗務員が待機・営業しているのに自分だけ非難されるのはおかしいなどと言い訳に終始した。かかる態度からすると、原告は、遵法精神・規範意識に欠けており、改善の見込みはない。
【原告の主張】
原告が、被告が指摘する客待ち待機営業禁止場所等で客待ちをした事実はある。しかし、被告が指摘する客待ち禁止場所等は、原告に限らず、同僚や他社のドライバーらもしばしば客待ちをしている場所であり、原告は、被告から同所での客待ちについて注意、指導されたことはない。よって解雇理由にはならない。
【裁判所の判断】
認定事実によれば、原告が、少なくとも令和５年２月５日の本件接触事故の直前に、客待ち待機営業禁止場所で客待ちをしていた事実は認められる。また、原告も、被告が主張する客待ち待機営業禁止場所において客待ちをしていた事実自体は認めている。客待ち待機営業禁止場所で客待ち等をすることは、道路交通法等の法律に違反する行為であり、タクシー運転手としての適性を疑わせる事情であって、解雇の理由になり得る行為である。
（ウ）令和５年２月５日の接触事故
【被告の主張】
原告は、同日午前８時３３分頃、ＪＲ大阪駅線路架下国道１７６号線の大阪シティバス、阪急バスのバス停南向き車線上で違法な客待ち待機をし、乗客を乗せて発進・走行した際、ＪＲ大阪駅御堂筋口から阪急百貨店との横断歩道上での進路変更に当たって、右後方からの進行車両への注意や車線変更時の確認を怠り、右後方より接近する複数車両から警音器を鳴らされているにもかかわらず、漫然と進行して他車に接触する事故を起こした（以下、「本件接触事故」という。）。
本件接触事故の後、原告は、自車から出ることなく、警察官からの聴取にも車内に座ったままで対応し、「自分に責任はない、相手の方が悪い」旨主張して、相手に対し「当たり屋」などと罵るという不適切な態度をとった。
原告は、令和４年１２月１８日及び令和５年１月２１日にも事故を起こしており、事故を繰り返していることや、上記の本件接触事故後の経過からすると、本件接触事故を解雇理由とすることには合理性がある。
【原告の主張】
本件接触事故は、本来は、後方車が先行する原告車に接触しないように運転するべき状況での事故であり、原告は、後方車がクラクションを鳴らしながら、スピードを上げて原告車に衝突してきたことから、当たり屋ではないかとの印象を持った。原告は、会社に戻った後、Ｐ６に本件接触事故の報告をした上で反省文を提出した。原告の令和５年２月２７日支払分の給与からは無事故手当１万円が控除されており，原告に対する処分は完了している。したがって、本件接触事故を解雇理由とすることはできない。
原告は、本件接触事故日以降、約３か月の間、通常通りタクシーの乗務をしていることからすると、被告は、本件接触事故を重大視したり、解雇に相当する事由であるとは考えていなかったといえる。
【裁判所の判断】
認定事実によれば、原告は、令和４年１０月中旬の入社後、約４か月間の間で２度の自損事故を起こした後、本件接触事故を起こしているものであり、その運転技術がタクシー運転手として十分なものか疑義があるといわざるを得ない。また、本件接触事故直後に乗客に対して安否確認をしないで営業車両から降ろすといった対応についても、タクシー運転手としての適性を疑わせる事情であって、解雇の理由になり得るものといえる。
（エ）既定の入庫時間前に帰社（入庫）する（就業規則４条１０号違反）
【被告の主張】
原告に適用される就業規則においては、始業・休憩・入庫（帰社）・就業の各時刻が定められており、その時間中、原告は被告に対し、誠実に勤務すべき雇用契約上の義務を負う。原告は、完全歩合制なので入庫時刻前に帰庫することも原告の自由だと主張するが、明らかに誤りであり、被告の企業秩序を著しく損ねた。
【原告の主張】
被告においては完全歩合制であるので、従業員がその日の売上げ目標を達成できたと考えて就業時間内に帰社することも自由である。原告は、そのことについて、被告から注意や指導を受けたことはないから、解雇理由にならない。
【裁判所の判断】
認定事実によると、原告は、少なくとも令和５年５月５日及び同月８日、所定の７時間の勤務をする前に帰庫し、被告から注意を受け、運転日報の指導欄に「指導・有」、「７Ｈの労働は守る事」などの記載を受けている。賃金が歩合制であるからといって、雇用契約で定められた勤務時間を守らない理由にはならず、原告の上記行為は就業規則４条１０号の「規定時刻を守り、就業時間中に上長の許可を受けないで、みだりに自己の職場を離れてはならない」という服務規定に違反する行為に当たる。
（オ）営業車両内で喫煙した（就業規則５条５号違反）
【被告の主張】
平成２２年７月１日から、大阪タクシー協会や全大阪個人タクシー協会加盟の事業者などは営業車両内を全面禁煙としており、国土交通省の通知に従って、禁煙車である旨を表示し、運転者の車内喫煙を禁止している。それにもかかわらず、原告は営業車両内で喫煙し、同車両を使用する乗務員から度々クレームがあったほか、乗客からのクレームもあった。
これに対しても、原告は、他の乗務員も喫煙しているなどと述べて、一切反省の態度を示しておらず、被告の企業秩序を著しく損ねた。
【原告の主張】
原告は、喫煙について客からの苦情があったとは聞いていないし、被告から注意を受けたことは一度しかない。よって、解雇理由にならない。
【裁判所の判断】
原告が、営業車両内で喫煙をしていたことを裏付ける的確な証拠はないものの、原告も、営業車両内での喫煙につき、被告から一度注意を受けた事実は認めている。就業時間中の営業車両内での喫煙は、就業規則５条５号に違反する行為に当たる。
（カ）日曜、祝日は公休日であるにもかかわらず、出勤できない事を不利益扱いと主張する
【被告の主張】
被告においては、日曜日、祝日を一律公休日としている（就業規則３６条３項（３））。例外として、連休の場合などに、労使協議の上で出勤日を設定することがあるが、これは被告の経営判断に属する事項であり、乗務員の希望を必ず容れるものではない。
タクシー営業は、運行管理者若しくはその補助者が、必ず乗務員の対面による点呼を行わなければならず（旅客自動車運送事業運輸規則２４条）、点呼以外の管理業務も発生するところ、原告一人のためだけに運行管理者に休日出勤させることはできない。それにもかかわらず、原告は自分の都合のみを主張する身勝手な振る舞いをして、被告の企業秩序を著しく損ねた。
【原告の主張】
原告は、本件面接の際、Ｐ６から、日曜日、祝日は出勤できると説明を受けており、入社してからも日曜日、祝日に出勤していた。よって、解雇理由にはならない。
（キ）運行管理者、事務職員から注意を受けても声を荒げて聞き入れない
【被告の主張】
上記（ア）や上記（エ）については、その都度、運行管理者や事務職員が、原告に対し、口頭で注意をしていた。しかし、原告は、注意を受けても、大声で自説を主張するばかりで、同人らからの注意を聞かなかった。
【原告の主張】
原告は、運行管理者、事務職員等からの指摘に対し、自己の見解を主張することはあるが、声を荒げて聞き入れない態度をとったことはない。仮に、原告の態度に問題となる点があったとしても、この点に関し、被告から明確な注意、指導を受けていないし、処分もされていないから、解雇理由にはならない。
【裁判所の判断】（カ）及び（キ）について
認定事実によれば、原告が、令和５年５月３日から同月５日までの祝日に出勤できなかったこと等について、退勤後に何度も被告事務所に架電したり、Ｐ７に対し机を叩いて書面を要求したりするなど、穏当を欠く言動を取ったことは否定できない。
（ク）業務成績が低劣で、業務に非協力的であり、職務に対して誠実・精励を欠く
【被告の主張】
被告においては原則として日曜日、祝日は休日であり、原告の日曜日、祝日の売上げが高いという事実はない。原告の営業成績は、被告における正社員の日額平均を４０００～６０００円下回るものであり、原告のために事務職員が休日出勤するとコスト割れを起こす状態であった。
【原告の主張】
原告は、歩合給の支給比率が最高になる営収を目標に就労し、多くの月でこれを達成しており、業務成績について被告から注意や指導を受けたことはないし、被告の従業員の中でも業務成績は悪くないから、解雇理由にはならない。
【裁判所の判断】
Ｐ７が作成した売上集計表によれば、原告の一月の売上額は、勤務日数が少ない令和４年１０月及び同年１１月については全従業員の中で最下位から１番目又は２番目となっているものの、同年１２月から令和５年４月までは下位５名には入っておらず、原告の業務成績が他の従業員と比較して著しく低劣であったとまでは認められない。よって、解雇理由（ク）については認めるに足りない。
イ 解雇権の濫用に当たらないこと
【被告の主張】
原告は、被告の長期間にわたる再三の指導にもかかわらず、反省や改善の態度を見せようとしなかった。被告は、公共交通利用者の命を預かるタクシー事業者であり、原告のように遵法精神・規範意識が欠如し、違法行為や交通事故を反復して惹起する可能性が高い者を雇用し続けることはできない。よって、本件解雇には、客観的合理的理由及び社会的相当性がある。
【原告の主張】
上記アのとおり、被告が主張する解雇理由はいずれも解雇理由に該当するものではなく、全てを総合考慮したとしても解雇は無効である。本件解雇は、原告が大阪中央労働基準監督署にあっせんの申請に行った直後になされており、原告のかかる行為を嫌悪してなされたものであって、解雇権の濫用に当たる。
【裁判所の判断】
ア 上記（１）で検討したとおり、被告が主張する解雇理由（ク）については認めるに足りないものの、それ以外の被告主張の解雇理由に該当する事実が存在することは認められる。そこで、本件解雇が社会通念上相当と認められるか否かについて検討する。
イ 解雇理由（ア）に関し、被告が、令和５年５月１５日の本件解雇の前に、原告に対し、営業車両を私的に利用したことについて注意・指導をした形跡は証拠上認められない。
解雇理由（イ）及び（ウ）に関し、被告は、本件接触事故当日の原告の運転日報に、「事故」欄に「有」と記載しつつも、「交通違反」欄に「無」、「指導」欄に「無」と記載していることや、本件接触事故後も約３か月の間、原告に通常通りの勤務を継続させていることからすると、客待ち待機営業禁止場所で客待ち等をする行為及び本件接触事故を起こしたことやその前後の言動について、本件解雇に至る前に、原告に対し解雇理由に該当し得る重大な行為であることを前提とする注意・指導をしていたかについては疑問が残る（Ｐ６も、証人尋問において「何かあったときの注意指導というところは、タクシー会社において、余りそこを厳しくすると、運転手が誰もいなくなってしまうというところもありますから、そこまで厳しくしていないというところが一つなんですけど…」などと述べる。）。また、原告が、本件接触事故後に被告による注意・指導をしてもなお、客待ち待機営業禁止場所で客待ちをしていた事実は証拠上認められない（Ｐ６も、「事故の以降、話をしたら、そこには止まらなくなりました。」と供述している。）。
解雇理由（エ）に関し、原告が、規定の入庫時間前に帰社したことにつき指導を受けたのは上記の２日にとどまり、２度目の指導があった同月８日から本件解雇までの間に、原告がさらに指導に反して７時間の勤務をする前に帰庫した事実も認められないことからすると、原告が、繰り返し注意を受けても態度を改めようとしなかったとまではいえない。
解雇理由（オ）に関し、被告が、原告の営業車両内での喫煙を解雇理由になるほど問題視しているのであれば、本件解雇に至る前に、注意・指導を繰り返し行うのが相当であるといえるところ、原告が認める一度の注意のほかは、本件の証拠上、被告が原告に対し、営業車両内での喫煙について、具体的に注意・指導した形跡は証拠上認められない。
解雇理由（カ）及び（キ）についても、被告が、かかる原告の言動につき解雇理由になるほど問題視しているのであれば、本件解雇に至る前に、始末書を取るなどして注意・指導を行って然るべきであるところ、かかる指導が行われた形跡はない。
ウ 以上の事情を総合すると、被告が主張する解雇理由（ア）～（キ）は、上記イで適示した被告の原告に対する注意・指導の態様等からすると、いずれも解雇に相当するような重大な事情であるとするには疑問が残るものである上、被告による注意・指導を受けた後には原告が態度を改めていた事実もある（解雇理由（イ）ことからすると、本件解雇は、客観的合理性があり社会通念上相当であるとは認め難い。
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