(初めての人事労務)フレックスタイム制の基礎知識

働き方改革では、多様な働き方を選択できるような社会を実現するため、これまでフレックスタイム制についても見直しが進められてきました。

今回は、フレックスタイム制とは?という基本的な概要を説明していきたいと思います。


1⃣フレックスタイム制とは?

フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が⽇々の始業・終業時刻、労働時間を⾃ら決めることのできる制度です。

<メリット>

育児や介護、役所や病院に行きたい時やその他私用の用事など、勤務時間が決まっていると休みを取らなければできなかったことも、フレックスタイム制であれば、仕事とプライベートを両立しやすくなり、柔軟な働き方が可能となります。

<デメリット>

フレックスタイム制では、個々の社員の始業終業時間がばらばらになるため、勤怠の把握、社員同士のコミュニケーションや業務の連携がこれまでよりも難しくなる可能性があります。また、コアタイム(必ず勤務しなければならない時間帯)を設定しない場合、参加者が多い会議の時間帯の設定なども考慮する必要があり、労務管理を見直す必要があります。


2⃣フレックスタイム制を導入するには?

〇就業規則等への規定

始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める必要があります。

〇労使協定の締結

労使協定で以下の事項を定める必要があります。
①対象となる労働者の範囲
②清算期間
③清算期間における総労働時間(清算期間における所定労働時間)
④標準となる1⽇の労働時間
⑤コアタイム(※任意)
⑥フレキシブルタイム(※任意)


3⃣フレックスタイム制の時間外労働の取扱い

フレックスタイム制の場合、1⽇8時間・週40時間という法定労働時間を超えて労働しても、ただちに時間外労働とはならず、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠(※)を超えた時間数が時間外労働となります。
また、1⽇の標準の労働時間に達しない時間も欠勤となるわけではありません。

(※)清算期間における法定労働時間の総枠
=1週間の法定労働時間(40時間)×清算期間の暦⽇数÷7⽇

1か⽉を清算期間とした場合、法定労働時間の総枠が以下のとおりとなるため、清算期間における総労働時間はこの範囲内とする必要があります。

上記の清算期間における総労働時間を、実際の実労働時間が上回っていれば、超過した時間分の時間外割増賃金が必要となります。

清算期間における総労働時間を、実際の実労働時間が下回っている場合は、不足時間分を控除するか、不足時間分を翌月の清算期間の総労働時間に加算することができます。


4⃣完全週休2⽇制の事業場における法定労働時間の取扱い

完全週休2⽇制の事業場でフレックスタイム制を導⼊した場合には、1⽇8時間相当の労働であっても、曜⽇の巡りによって、清算期間における総労働時間が、法定労働時間の総枠を超えてしまう場合があります。つまり、残業のない働き方をしたにもかかわらず、時間外労働が発⽣することとなります。

※暦日が31日、月の所定労働日数が23日の場合、
法定労働時間の総枠 = 40時間÷7×31⽇ = 177.1時間に対し、
総労働時間=8×23日=184時間となり、6.9時間の時間外労働が発生

これを解消するために、完全週休2日制の労働者に限り、労使協定を締結することによって、「清算期間内の所定労働⽇数×8時間」を労働時間の限度とすることが可能となります。


5⃣フレックスタイム制の清算期間の上限

フレックスタイム制の清算期間の上限は3か月となります。

1か月毎の労働時間を見るのではなく、あらかじめ定めた3か月間の総労働時間を超過しているかどうか見て、時間外労働や不足時間が発生しているかどうか確認します。

1か月よりも長期間で社員の都合に応じた労働時間の調整が可能となりますが、勤怠管理が煩雑になりやすいため、導入する際にはしっかりと制度を理解・説明する必要があります。

また、清算期間を延長することで、特定の月に労働時間が偏ってしまうことも考えられますが、清算期間が1か⽉を超える場合には繁忙⽉に過度に偏った労働時間とすることはできず、以下のいずれかを超えた時間は時間外労働となります。

①清算期間全体の労働時間が、週平均40時間を超えた場合
②1か月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えた場合

なお、清算期間が1か月を超える場合には、就業規則への規程・労使協定の締結と併せて、労使協定を労働基準監督署へ届出る必要がありますので、届出漏れのないように注意が必要です。


(参考)https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf




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