【中小企業は令和3年4月1日適用】同一労働同一賃金の対応は進めていますか?

令和2年4月1日よりパートタイム有期雇用労働法が施行され、まずは大企業が適用となりました。

令和3年4月1日からは中小企業も適用対象となりますので、すでに対応完了させている企業もあるかと思いますが、まだ間に合っていない、何から始めればよいのかわからないという企業に向け、改めて同一労働同一賃金の対応方法について説明していきたいと思います。


1⃣同一労働同一賃金の目的とは?

同一労働同一賃金の目的として、以下3点があげられています。

・同一労働同一賃金とは、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の相違の解消を目指すもの

・各事業主は職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金等の待遇との関係を含めた待遇の体系全体を労使の話合いによって確認し、共有することが重要

・賃金だけでなく、福利厚生、キャリア形成、職業能力の開発及び向上等を含めた取組が必要


2⃣事業主に求められていることは?

事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じて、均衡な待遇(均等な待遇)の確保を図るための措置を生じる必要があり、次の2点について求められています。

・同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止。

・事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければならない。

<均衡待遇とは・・・不合理な待遇差の禁止>

① 職務内容
② 職務内容・配置の変更の範囲
③ その他の事情
の違いに応じた範囲内で、待遇を決定する必要があります。

<均等待遇とは・・・差別的取扱いの禁止>

① 職務内容
② 職務内容・配置の変更の範囲
が同じ場合、待遇について同じ取扱いをする必要があります。

※職務内容とは、業務の内容及び責任の程度のことをいう


3⃣同一労働同一賃金の取り組みの手順

①まず対象となる短時間労働者や有期雇用労働者の有無を確認しましょう

正社員と比較して1週間の所定労働時間が短い労働者(短時間労働者)、または期間の定めのある労働者(有期雇用労働者)を雇用していますか?
短時間・フルタイム、有期・無期の社員タイプをすべて書き出し、人数をカウントしましょう。

②待遇の状況を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇について、正社員との取扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。

③待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

待遇の違いが不合理ではないものと言えるのか、正社員に対して支給されている手当(賞与・手当を含む)や福利厚生の待遇をすべて洗い出し、違いを設けている理由を待遇ごとに整理していきましょう。

④待遇ごとに違いについて不合理でないかどうかを確認し、今後の対応方法を検討しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者の職務の内容や配置の変更の範囲、その他事情を踏まえ、待遇のそれぞれの性質や目的に照らして適切と思われるものを考慮して、違いが「不合理でない」といえるか確認しましょう。

また、整理した内容をもとに労働者へ説明する文書を作成しておくと、労働者へ説明する際、又は説明を求められた際スムーズに進められます。

⑤「法違反」が疑われる状況があれば、早期の解決を目指しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが「不合理ではない」とはいいがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。

⑥改善計画を立てて取り組みましょう

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組みましょう。

ただし、これから準備を始められる場合、令和3年4月1日までに対応が間に合わない場合もあるかと思います。その場合は、①~④までを整理し、労働者へ今後の改善計画とスケジュールを説明できるように準備を進めていきましょう。

(参考)https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/img/same/000467476.pdf
(参考)https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000494536.pdf




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