2023年4月1日より、これまで猶予されていた中小企業の月６０時間超の時間外労働に対する割増賃金率が５０％に引き上げられます。
代替休暇とは、１か月６０時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の代わりに付与することができる有給の休暇（代替休暇）です。
代替休暇制度導入については、過半数組合、又は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要ですが、今回は、労使協定に定める事項とポイントをまとめていきます。
※あくまでも代替休暇の取得は労働者の意思により決定されるものであり、労使協定によって代替休暇の取得を義務づけるものではありません。
①代替休暇の時間数の具体的な算定方法
労使協定では、以下の算定方法に従って具体的に定める必要があります。
※代替休暇の時間数は、1か月60時間超の法定時間外労働時間に対する引き上げ分の割増賃金額に対応する時間数となります。
※換算率を何%にするかも労使協定で定めます。
(例)1か月の時間外労働時間数80時間、換算率（1.50-1.25＝0.25）の場合
代替休暇の時間数は、（80-60）×0.25＝5時間
②代替休暇の単位
代替休暇の単位については、まとまった単位で与えられることによって労働者の休息の機会とする観点から、1日又は半日のいずれかによって与えることとされています。
労使協定では、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。
※半日については、原則は労働者の１日の所定労働時間の半分のことですが、厳密に所定労働時間の２分の１とせずに、例えば午前の３時間半、午後の４時間半をそれぞれ半日とすることも可能です。その場合は、労使協定でその旨を定めておきましょう。
代替休暇として与える時間数が労使協定で定める時間数に達しない場合でも、『代替休暇以外の他の有給休暇』と合わせて与えることができるように労使協定で定めることも可能です。
他の有給休暇には、事業場で任意に創設する有給休暇のほか、既存の休暇制度や時間単位の年次有給休暇（※）が考えられます。
（※この場合は、労働者の請求が前提です。）
(例)１日の所定労働時間が８時間で、代替休暇の時間数が１０時間ある場合
●1日(8時間分)の代替休暇を取得し、端数(2時間分)は割増賃金で支払う
●1日(8時間分)の代替休暇と、2時間の代替休暇に2時間の他の有給休暇を合わせて半日の休暇を取得する
③代替休暇を与えることができる期間
代替休暇を与えることができる期間については、特に長い時間外労働が行われた月から一定の近接した期間に与えられることによって労働者の休息の機会とする観点から、時間外労働が１か月６０時間を超えた月の末日の翌日から２か月以内とされており、労使協定で、この範囲内で代替休暇を与えることができる期間を定める必要があります。
※期間内に取得されなかったとしても、使用者の割増賃金支払義務はなくなりません。
当然のことながら、代替休暇として与える予定であった割増賃金分を含めたすべての割増賃金額を支払う必要があります。
※期間が１か月を超える場合、１か月目の代替休暇と２か月目の代替休暇を合算して取得することも可能です。
(例)４月に６時間分、５月に２時間分の代替休暇に相当する法定時間外労働を行った場合
※１日の所定労働時間が８時間、代替休暇の取得期間を法定時間外労働を行った月の末日の翌日から２か月としている場合とする
・４月の法定時間外労働に対応する６時間分５～６月に取得可能
・５月の法定時間外労働に対応する２時間分６～７月に取得可能
この場合、６月には６時間＋２時間＝８時間
として、１日の代替休暇を取得することができます。
④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
代替休暇については、その取得有無によって支払う割増賃金額が変わってきます。したがって、賃金の支払額を早期に確定させる観点から、上記３点のほか『代替休暇の取得日の決定方法』と『割増賃金の支払日』が労使協定で定められるべきものと考えられます。
＜取得日の決定方法（意向確認の手続）＞
労働者の代替休暇取得の意向については、１か月６０時間を超えて時間外労働をさせた当該１か月の末日からできるだけ短い期間内に確認されるものとする必要があります。
例えば、月末から５日以内に使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合は取得日を決定する、というように、取得日の決定方法について協定しておきましょう。
＜割増賃金の支払日＞
代替休暇を取得する場合、所定支払日にどの部分の割増賃金を支払うのかを労使協定に盛り込む必要があります。また、代替休暇を取得する意向を示していたものの現実に代替休暇を取得することができなかった場合には、休暇が取得できないことが確定した月の賃金支払日に休暇に代替される予定だった割増賃金額を支払う必要が生じてきますので、これを労使協定に盛り込む必要があります。
このほか、当初は代替休暇を取得する意向を示さなかった者が、後になって代替休暇取得の意向を示した場合の取扱をどうするのかといったことや、これを認める場合の賃金清算をどうするのかといったことも必要に応じ労使協定に盛り込むことができます。
（参考）https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1_03.pdf
https://jsite.mhlw.go.jp/ehime-roudoukyoku/library/ehime-roudoukyoku/annai/kantokuk/20409/file/20409_02.pdf
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