パワハラ・セクハラ等防止対策は万全ですか?

2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されましたが、みなさま対応はすでにお済みでしょうか?

もし、まだ対応できていなかった、今度就業規則を改定するタイミングで整備しようと思っていた、、、という場合には、2021年1月1日施行の「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得」と併せて整備してはいかがでしょうか。

1⃣パワーハラスメント防止措置の義務化(※)

※中小事業主は、2022年(令和4年)4月1日から義務化。


<事業主及び労働者の責務>

【事業主の責務】
■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題(以下「ハラスメント問題」という。)に対する労働者の関心と理解を深めること
■ その雇用する労働者が他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■ 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】
■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者(※)に対する言動に注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。


<職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置>

事業主は、以下の措置を必ず講じる必要があります(義務)

◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規
定し、労働者に周知・啓発すること

◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと(注1)
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと(注1)
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること(注2)
(注1)事実確認ができた場合(注2)事実確認ができなかった場合も同様

◆ そのほか併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシー(注3)を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
(注3)性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること


<事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止>

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったこと雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されています。


2⃣職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策強化

こちらは事業所の規模を問わず、2020年(令和2年)6月1日から施行されています。

① 事業主及び労働者の責務

② 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

③ 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
※ セクシュアルハラスメントのみ
(①・②の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様)

自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置
(事実確認等)への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。

 

厚生労働省の詳細なパンフレットはこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf




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